x.3.1.5.2 Fasering

Teams van opleidelingen kennen een bepaalde ontwikkeling. Het is van belang hierop in te spelen als opleider.

Hoe doe ik dat?

  1. U start met forming; in deze ‘lidmaatschapsfase’ voelen mensen behoefte om geaccepteerd te worden als teamlid en zijn ze bang voor afwijzing. Ze kijken naar de opleider om zijn gedrag te kopiëren. De opleider fungeert als rolmodel en moet het goede voorbeeld geven
  2. U gaat verder met storming; een fase die gekleurd wordt door geldingsdrang. Iedereen begint voor zichzelf op te komen. Macht, territoriumgedrag en ellebogenwerk kenmerken deze fase. De opleider wordt eerst afgemaakt door de groep en moet zich daarna terugknokken. De meeste teams komen niet verder dan deze tweede fase. Maar een goede opleider is in staat om het team naar de volgende fase te tillen
  3. U vervolgt met norming; in deze fase staat het groeiend vertrouwen centraal. Weerstand en strijd behoren tot het verleden, de teamleden beginnen samen te werken. Er is voldoende vertrouwen voor afspraken over de werkwijze en het ontstaan van groepsnormen. De opleider faciliteert dat proces
  4. U eindigt met performing; het team werkt goed samen en scoort hoog op eigenschappen als vertrouwen, humor, bij elkaar passen, moed enthousiasme en altruïsme. Het team is een harmonische eenheid, zonder dat individuele talenten worden ontkend
  5. U beseft als opleider bij dit alles dat dat het niet om uw vorming gaat, maar die van het team. U vergroot bewustzijn en verantwoordelijkheid van het team, zonder deze van bovenaf op te leggen. U geeft slechts opties aan om beter samen te werken; het team moet zelf beslissen of de suggesties worden overgenomen
  6. U maakt een onderscheidt naar junior en senior teams; junior teams dragen nog niet de verantwoordelijkheid voor afstemming, samenwerking en resultaat. Een senior team neemt wel verantwoordelijkheid voor interactie, sfeer, werkprocessen en resultaat. De teamleden staan in dialoog met de opleider.